Aménager un poste

Cadre réglementaire

Obligation générale de l’employeur en matière de santé et de sécurité

L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur une obligation de sécurité envers ses salariés. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en adaptant le poste de travail en cas de nécessité.

L’aménagement peut être technique (adaptation du matériel, ergonomie), organisationnel (horaires aménagés, télétravail, allégement de tâches) ou humain (réaffectation sur un autre poste compatible, assistance par un collègue, formation).

Prescription d’un aménagement de poste par le médecin du travail

Lorsqu’un salarié rencontre des difficultés à tenir son poste pour des raisons de santé, le médecin du travail peut :

Émettre des recommandations d’aménagement dans un avis d’aptitude avec réserves (article R. 4624-3 du Code du travail).
Proposer une mutation ou une transformation de poste si nécessaire (article L. 4624-3 du Code du travail).
Engager un processus de reconnaissance d’inaptitude, en dernier recours, si aucun aménagement adapté n’est possible (article L. 4624-4 du Code du travail).

L’employeur doit prendre en compte ces préconisations et justifier toute impossibilité de mise en œuvre. En cas d’inaptitude, il doit proposer un reclassement adapté sous peine de licenciement pour inaptitude non justifiée (L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail).

Aménagements hors prescription du médecin du travail

Même en l’absence d’un avis médical formel, l’employeur peut mettre en place des aménagements de poste à la demande du salarié ou du management, notamment dans le cadre de la qualité de vie au travail (QVT) ou de la prévention des risques psychosociaux (RPS).

Les actions possibles incluent :

Réorganisation des missions pour réduire la charge cognitive ou physique.
Aménagement des horaires (ex. flexibilité pour des soins médicaux, télétravail en cas de fatigue chronique).
Ajustements ergonomiques (mobilier adapté, logiciels spécifiques, sièges ergonomiques).

Dans ces cas, une discussion avec le CSE et les acteurs de la prévention (RH, référent handicap, CHSCT) peut être utile pour valider la faisabilité et l’efficacité des adaptations.

Aménagements spécifiques aux travailleurs en situation de handicap

Lorsqu’un salarié est en situation de handicap (avec ou sans Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé - RQTH), l’employeur a une obligation renforcée d’aménagement du poste, en application de l’article L. 5213-6 du Code du travail et de la loi du 11 février 2005.

L’aménagement peut être :

Financé par l’Agefiph ou le FIPHFP dans la fonction publique.
Recommandé par le Cap emploi ou le médecin du travail.
Intégré dans un accord d’entreprise sur l’inclusion.

Un refus d’aménagement sans justification objective peut être considéré comme une discrimination au handicap, exposant l’entreprise à des sanctions (articles L. 1132-1 et L. 1133-3 du Code du travail).

Financement et aides disponibles

Des aides existent pour financer les aménagements de poste, notamment :

L’Agefiph (secteur privé) et le FIPHFP (secteur public) pour les travailleurs handicapés.
La CPAM dans le cadre de la prévention des TMS ou des maladies professionnelles.
Des subventions régionales ou locales en fonction des politiques d’insertion et de maintien dans l’emploi.

L’employeur peut également mobiliser les dispositifs de reconversion professionnelle ou de formation (CPF, transitions pro).

Sanctions en cas de manquement

L’absence de prise en compte des recommandations médicales ou le refus d’aménager un poste sans justification valable peut exposer l’employeur à :

Une sanction prud’homale pour manquement à l’obligation de sécurité (article L. 4121-1 du Code du travail).
Une condamnation pour discrimination si l’aménagement est refusé pour un salarié en situation de handicap (article L. 1132-1).
Des pénalités financières si l’inaptitude est reconnue mais non compensée par un reclassement.