Le salarié alcoolisé et l'organisation

Messages clés

L’employeur se doit d'intervenir dans son obligation de sécurité (Article 4121-1 Code du Travail), il ne peut laisser évoluer un salarié manifestement ivre évoluer librement sous sa responsabilité.

Il n’est pas interdit de consommer sur le lieu de travail, tout comme il n'est pas interdit de consommer avant de conduire, c'est le fait d'être sous l'emprise d'une substance psychoactive et de présenter un risque pour soi même pour pour les autres qui doit être ciblé par le processus, sauf si le règlement intérieur est explicite à ce sujet (interdiction de consommer).

Les contrôles d’alcoolémie doivent être prévus au règlement intérieur.

Sources

Résumé des éditions Tissot.

Article 4121-1 du Code du travail.

Article du code du travail sur les amendes encourues par l’employeur en cas de non respect de l’article précédent.

Il n’existe pas de “taux d’alcool maximum au travail”, mais le taux de la sécurité routière est le plus souvent retenu pour la conduite et l’opération de machines dangereuses est le plus souvent utilisé (validant donc l’usage d’éthylotests se positivant à 0,5 g d’alcool par litre de sang soit 0,25 mg d’alcool par litre d’air expiré).

Le Code du travail n’interdit pas totalement l’alcool sur le lieu de travail puisque la consommation de vin, de bière et de poiré dans l’entreprise est tolérée (Code du travail, art. R. 4228-20).

Il est par contre interdit de laisser entrer ou séjourner dans l'entreprise des personnes en état d’ivresse.

Anne-Lise Castell, éditions Tissot

Recommandations pour les directions et RH (processus disciplinaire)

Pour limiter les failles juridiques dans ce genre de processus, voici ce qu’il est conseillé de prévoir dans le cas d’un salarié en état d’ivresse manifeste ou suspectée.

Un processus disciplinaire peut permettre de cadrer le malade et de l’autoriser à prendre le chemin des soins, en faisant basculer la balance bénéfices (liés à la consommation) / couts / risques.

L’interdiction de consommer doit être portée au règlement intérieur, sans quoi il sera compliqué pour l’employeur de mobiliser un motif disciplinaire (puisque le Code du Travail ne l’interdit pas).

La direction doit écrire au moins deux processus spécifiques dont le contenu doit être abordé en CSSCT :

• Prévoir un processus disciplinaire débutant par des contrôles inopinés des postes à risques en cas d’ivresse : “Il faut que le risque lié à l'alcoolémie soit suffisamment caractérisé au regard des activités exercées.” (Anne-Lise Castell, éditions Tissot)
• Prévoir un second processus de contrôle de l’individu en cas de doute, notamment mobilisable par les managers. Le processus devrait inclure une visite urgente à la demande de l’employeur avec le médecin du travail en informant le salarié du motif de la demande.

Nous recommandons l’écriture du déroulé des contrôles impliquant en impliquant un témoin neutre (représentant du personnel avec un manager ou un RH), avec une vérification systématique des dates de péremptions (éthylotests) et des dates de maintenance (éthylomètres) avant de procéder au test, le tout (noms des témoins, dates des péremptions et tests utilisés) reportés sur une fiche ou un mail de traçabilité.

Prévoir un processus de retour à domicile non spécifique, et pour rappel les décharges n'ont aucune valeur et ne dégagent pas l'employeur de sa responsabilité, d'autant plus dans ce cas.

Nous ne recommandons pas l’intervention de l’infirmier.e dans ledit processus qui mettra de l’ambiguïté dans le parcours du salariés, dont la relation de confiance est clé pour obtenir une bonne adhésion au soins par la suite.

Attention aux malaises néanmoins : en cas de doutes sur une situation dépassant l’ivresse manifeste ou suspectée (notamment sueurs, douleurs, difficultés cognitives inhabituelles), faire intervenir un SST ou l’Infirmier.e, mais aucune information ne pourra alors être récupérée (secret de circonstance et secret professionnel).

Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 8 novembre 2023 (n° 22-19.441), il est désormais clairement établi que l'employeur ne doit pas laisser entrer ou demeurer une personne en état d'ébriété dans l’entreprise.

Ce principe découle de l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur (article L. 4121-1 du Code du travail). Cette décision précise que l’interdiction ne doit pas seulement concerner la consommation d’alcool sur le lieu de travail, mais aussi l’accès aux locaux pour une personne déjà alcoolisée, même si elle n’a pas encore commencé à travailler.

👉 Conséquences pour l’employeur :

• Il doit refuser l’entrée à un salarié en état d’ébriété.

• Il peut mettre en place un règlement intérieur interdisant l’introduction d’alcool dans l’entreprise.

• Il peut sanctionner un salarié en cas de non-respect.

📌 Exception possible : Si le salarié est en détresse ou en danger (ex. : alcoolisation massive), l’employeur doit privilégier une prise en charge adaptée (médecine du travail, appel des secours si nécessaire).

Source : Cour de cassation, arrêt n° 22-19.441 du 8 novembre 2023