Le salarié alcoolisé et l'organisation

Messages clésclés

Depuis« un arrêt de la Cour de cassation du 8 novembre 2023 (n° 22-19.441), il est désormais clairement établi que l'L'employeur ne doit pas laisser entrer ou demeurerséjourner dans les lieux de travail une personne en étatétat d'ébriétéivresse dans(art. l’entrepriseR.4228-21 du Code du travail). Il peut, par le règlement intérieur, limiter ou interdire la consommation de boissons alcoolisées dès lors que la mesure est proportionnée au but recherché (art. R.4228-20). Le manquement à ces règles peut être sanctionné disciplinairement. »

Ce principe découledécoule de l’l’obligation de sécuritésécurité qui incombe àà l’l’employeur (article L. 4121-1 du Code du travail). Cette décisiondécision préciseprécise que l’l’interdiction ne doit pas seulement concerner la consommation d’d’alcool sur le lieu de travail, mais aussi l’accèsl’accès aux locaux pour une personne déjàdéjà alcooliséealcoolisée, mêmemême si elle n’n’a pas encore commencécommencé àà travailler.

👉 ConséquencesConséquences pour l’l’employeur :

• Il doit refuser l’entréel’entrée àà un salariésalarié en étatétat d’ébriété.d’ébriété.

• Il peut mettre en place un règlementrèglement intérieurintérieur interdisant l’l’introduction d’d’alcool dans l’l’entreprise.

• Il peut sanctionner un salariésalarié en cas de non-respect.

Source : Cour de cassation, arrêtarrêt n°n° 22-19.441 du 8 novembre 2023

L’L’employeur se doit d'intervenir dans son obligation de sécuritésécurité (Article 4121-1 Code du Travail), il ne peut laisser évoluerévoluer un salariésalarié manifestement ivre évoluerévoluer librement sous sa responsabilité.responsabilité.

Il n’n’est pas interdit de consommer sur le lieu de travail, tout comme il n'est pas interdit de consommer avant de conduire, c'est le fait d'êtreêtre sous l'emprise d'une substance psychoactive et de présenterprésenter un risque pour soi mêmemême pour pour les autres qui doit êtreêtre cibléciblé par le processus, sauf si le règlementrèglement intérieurintérieur est explicite àà ce sujet (interdiction de consommer).

Les contrôlescontrôles d’alcoolémied’alcoolémie doivent êtreêtre prévusprévus au règlementrèglement intérieurintérieur et ne pas porter atteinte àà la vie privée.privée.

Les contrôlescontrôles d'alcoolémiealcoolémie effectuéseffectués par les infirmier.es sont soumis au secret professionnel et ne peuvent êtreêtre utilisésutilisés dans le processus disciplinaire, mais une alcoolémiealcoolémie positive entrainera toujours une orientation avec non retour au poste de travail et retour accompagnéaccompagné conseilléconseillé (justificatif remis au salariésalarié qui doit le remettre àà un représentantreprésentant de l'employeur). Pour des raisons éthiqueséthiques et maintenir un bonne adhésionadhésion aux soins, le passage àà l'infirmerie est donc de préférencepréférence aprèsaprès la procédureprocédure disciplinaire.

Les tests salivaires ou urinaires pour d'autres substances psychoactives (notamment les cannabinoïdes,cannabinoïdes, opiacés,opiacés, amphétamines,amphétamines, etc.) détectentdétectent la présenceprésence d'un métabolitemétabolite, pas nécessairementnécessairement un étatétat d’imprégnationd’imprégnation et d'influence.
➡️ Exemple : Le THC peut êtreêtre détectédétecté dans la salive 24h aprèsaprès la prise, dans les urines plusieurs jours (jusqu’àjusqu’à 30 jours en cas de consommation chronique) sans que la personne soit sous emprise ou ait des capacitéscapacités altérées.altérées. Le contrôlecontrôle d’d’autres substances psychoactives (drogues illicites, médicaments)médicaments) est beaucoup plus encadréencadré, car il touche àà la vie privéeprivée et àà la santé.santé. Il nécessitenécessite souvent : une justification par la nature du poste (ex. : poste de sécurité)sécurité), un acte médicalmédical donc soumis au secret médicalmédical (dont la transmission dépenddépend donc du salarié)salarié), ou un contrôlecontrôle par une autoritéautorité compétentecompétente (ex. police ou médecinemédecine du travail), une procédureprocédure respectant le RGPD et le Code du travail (art. L.1222-1, L.1121-1, L.1321-3). En cas de doute, pensez àà la visite àà la demande de l'employeur.

Le "0" alcool impose des controles par éthylomètreséthylomètres et non par éthylotests,éthylotests, donc un effort de maintenance de l'appareil (révisionrévision annuelle).

Proposition de processus

Voir aussi : Processus Retour àà Domicile

Exemple d'élémentséléments de traçabilitétraçabilité (conforme RGPD)

Informations généralesgénérales

• Date de l’événementl’événement :

• Heure du constat :

• Lieu :

• Nom et prénomprénom du salariésalarié :

• Matricule ou identifiant RH :

• Service ou équipeéquipe :

• Responsable hiérarchiquehiérarchique présentprésent :

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Circonstances du contrôlecontrôle

• Motif du contrôlecontrôle :
  ☐ Comportement inhabituel sans signe de malaise grave ou lésionlésion grave associéeassociée
  ☐ Incident ou quasi accident
  ☐ ContrôleContrôle aléatoirealéatoire
  ☐ Signalement
  ☐ Autre (préciser)préciser) :

• ÉvénementÉvénement associéassocié :
  ☐ Aucun
  ☐ Accident
  ☐ Conflit
  ☐ Risque sécuritésécurité
  ☐ Autre (préciser)préciser) :

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Dispositif utiliséutilisé

• Type de dispositif :
  ☐ ÉthylotestÉthylotest chimique
  ☐ ÉthylomètreÉthylomètre homologuéhomologué

• Marque / modèlemodèle :

• NuméroNuméro de sériesérie (si applicable) :

• Date de péremptionpéremption (éthylotest)éthylotest) :

• Date du dernier contrôlecontrôle ou étalonnageétalonnage (éthylomètre)éthylomètre) :

• ConformitéConformité vérifiéevérifiée avant usage :
  ☐ Oui
  ☐ Non (dans ce cas, ne pas utiliser le dispositif)

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RésultatRésultat du test

• Date et heure du test :

• RésultatRésultat :
  ☐ NégatifNégatif
  ☐ Positif –– Taux mesurémesuré :☐ Non mesurémesuré car opposition par la personne (positif jusqu'àà preuve du contraire si circonstances).

• ReprésentantReprésentant du personnel présentprésent :
  ☐ Oui –– Nom :
  ☐ Non

• TémoinTémoin présentprésent (si représentantreprésentant absent) :

  • Nom :

  • Fonction ou qualitéqualité :

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Mesures immédiatesimmédiates

• Suspension de l’activitél’activité :
  ☐ Oui
  ☐ Non

• Orientation vers infirmièreinfirmière :
  ☐ ProposéeProposée
  ☐ AcceptéeAcceptée
  ☐ RefuséeRefusée

• Retour au domicile :
  ☐ AccompagnéAccompagné par un tiers
  ☐ Transport organiséorganisé (taxi, autre)
  ☐ Autre modalitémodalité :

• Entretien RH immédiatimmédiat :
  ☐ Oui
  ☐ Non

• Autres mesures prises :

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Suite RH

• Entretien RH différédifféré :
  ☐ Oui –– Date prévueprévue :
  ☐ Non

• Recueil des explications du salariésalarié :
  ☐ RéaliséRéalisé
  ☐ RefuséRefusé

• DécisionDécision ou suite disciplinaire :
  ☐ Avertissement
  ☐ Mise àà pied
  ☐ Orientation médico-médico-sociale
  ☐ Sans suite
  ☐ Autre (préciser)préciser) :

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Archivage et confidentialitéconfidentialité

• Lieu de conservation du formulaire :
  ☐ Dossier RH individuel
  ☐ Registre santésanté sécuritésécurité
  ☐ AnonymiséAnonymisé pour usage statistique

• DuréeDurée de conservation :
  5 ans ou duréedurée de la procédureprocédure en cours

• Mention RGPD :
  Le salariésalarié a étéété informéinformé de ses droits (accès,accès, rectification, opposition) et de la finalitéfinalité du traitement.

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Signatures

• RéférentRéférent RH ou HSE

  • Nom :

  • Signature :

• SalariéSalarié contrôlécontrôlé

  • Nom :

  • Signature :
    ☐ Refus de signer

• ReprésentantReprésentant du personnel

  • Nom :

  • Signature :

• TémoinTémoin (si différent)différent)

  • Nom :

  • Signature :

RôlesRôles

ReprésentantReprésentant de l’l’employeur (RH, HSE, manager)

• Organise et justifie le contrôlecontrôle d’alcoolémie.d’alcoolémie.

• Veille àà la bonne application du règlementrèglement intérieur.intérieur.

• Informe le salariésalarié de ses droits.

• RéaliseRéalise le contrôlecontrôle en présenceprésence d’d’un représentantreprésentant du personnel ou témoin.témoin.

ReprésentantReprésentant du personnel (CSE)

• Assiste le salariésalarié lors du contrôle.contrôle.

• S’S’assure que la procédureprocédure est respectée.respectée.

• PrésentPrésent ou remplaçantremplaçant (témoin)témoin) lors du contrôle.contrôle.

Infirmier(ère)ère) d’d’entreprise et Service Social

• Accueille et écouteécoute le salariésalarié concerné.concerné.

• Oriente vers le médecinmédecin du travail ou structure adaptéeadaptée si besoin.

• Respecte le secret professionnel.

MédecinMédecin du travail

• ÉvalueÉvalue l’l’aptitude du salariésalarié aprèsaprès contrôlecontrôle positif.

• Propose un accompagnement ou mesures adaptées.adaptées.

Recommandations pour les directions et RH (processus disciplinaire)

Pour limiter les failles juridiques dans ce genre de processus, voici ce qu’qu’il est conseilléconseillé de prévoirprévoir dans le cas d’d’un salariésalarié en étatétat d’d’ivresse manifeste ou suspectée.suspectée.

Un processus disciplinaire peut permettre de cadrer le malade et de l’l’autoriser àà prendre le chemin des soins, en faisant basculer la balance bénéficesbénéfices (liésliés àà la consommation) / couts / risques.

L’L’interdiction de consommer doit êtreêtre portéeportée au règlementrèglement intérieur,intérieur, sans quoi il sera compliquécompliqué pour l’l’employeur de mobiliser un motif disciplinaire (puisque le Code du Travail ne l’l’interdit pas).

La direction doit prévoirprévoir au moins deux cas spécifiquesspécifiques dont le contenu doit êtreêtre abordéabordé dans un processus en CSSCT :

• Cas "mesure de sécurité"sécurité" débutantdébutant par des contrôlescontrôles inopinésinopinés des postes àà risques en cas d’d’ivresse : ““Il faut que le risque liélié àà l'alcoolémiealcoolémie soit suffisamment caractérisécaractérisé au regard des activitésactivités exercées.”exercées.” (Anne-Lise Castell, éditionséditions Tissot)
• Cas "contrôlecontrôle de l’l’individu en cas de doute", notamment mobilisable par les managers. Le processus devrait inclure une visite urgente àà la demande de l’l’employeur avec le médecinmédecin du travail en informant le salariésalarié du motif de la demande.

Nous recommandons l’écriturel’écriture du déroulédéroulé des contrôlescontrôles impliquant en impliquant un témointémoin neutre (représentantreprésentant du personnel avec un manager ou un RH), avec une vérificationvérification systématiquesystématique des dates de péremptionspéremptions (éthylotests)éthylotests) et des dates de maintenance (éthylomètres)éthylomètres) avant de procéderprocéder au test, le tout (noms des témoins,témoins, dates des péremptionspéremptions et tests utilisés)utilisés) reportésreportés sur une fiche ou un mail de traçabilité.traçabilité.

PrévoirPrévoir un processus de retour àà domicile non spécifique,spécifique, et pour rappel les déchargesdécharges n'ont aucune valeur et ne dégagentdégagent pas l'employeur de sa responsabilité,responsabilité, d'autant plus dans ce cas oùoù la circonstance de périlpéril est suspectéesuspectée et justifie tout le processus.

Nous ne recommandons pas l’l’intervention de l’l’infirmier.e dans ledit processus qui mettra de l’ambiguïtél’ambiguïté dans le parcours du salarié,salarié, dont la relation de confiance est cléclé pour obtenir une bonne adhésionadhésion aux soins par la suite.

Attention aux malaises : en cas de doute sur une situation dépassantdépassant l’l’ivresse manifeste ou suspectéesuspectée (notamment sueurs, douleurs, difficultésdifficultés cognitives inhabituelles), faire intervenir un SST ou l’l’Infirmier.e, mais aucune information ne pourra alors êtreêtre récupéréerécupérée (secret de circonstance et secret professionnel).

Focus réglementréglement intérieurintérieur

Exemple d'extrait de réglementréglement intérieurintérieur prévoyantprévoyant tous les cas de figure sus mentionnésmentionnés :

ContrôlesContrôles d’alcoolémied’alcoolémie et de drogues

Des contrôlescontrôles peuvent êtreêtre réalisésréalisés dans les cas suivants :

• comportement inhabituel ou dangereux,

• incident, quasi-accident ou accident,

• signalement motivé,motivé,

• aléatoirementaléatoirement sur postes de sécuritésécurité ou àà risques (ex : conduite, hauteur, machines, produits dangereux).

Ils sont réalisésréalisés par un représentantreprésentant de la direction avec un dispositif homologué,homologué, en présenceprésence d’d’un représentantreprésentant du personnel ou d’d’un témoin,témoin, et dans le respect de la dignité.dignité. Le refus de contrôlecontrôle est considéréconsidéré comme un refus de collaborer àà une mesure de sécuritésécurité et sera traitétraité de la mêmemême manièremanière qu'un cas positif àà l'éthylotest.éthylotest.

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Accident avec véhiculevéhicule ou engin

Tout salariésalarié impliquéimpliqué dans un accident avec un véhicule,véhicule, un chariot automoteur ou un engin de manutention pourra faire l’l’objet d’d’un contrôlecontrôle d’alcoolémied’alcoolémie ou de dépistage,dépistage, immédiatementimmédiatement aprèsaprès l’événement,l’événement, afin d’écarterd’écarter toute mise en danger. En cas de refus, l’accèsl’accès au poste pourra êtreêtre suspendu.

Sources

RésuméRésumé des éditionséditions Tissot.

Article 4121-1 du Code du travail.

Article du code du travail sur les amendes encourues par l’l’employeur en cas de non respect de l’l’article précédent.précédent.

ANSM, ÉvaluationÉvaluation des dispositifs de dépistagedépistage de drogues

HAS, Rapport d’d’expertise collective, 2014 –– Conduite et usage de substances psychoactives

Il n’n’existe pas de ““taux d’d’alcool maximum au travail”travail”, mais le taux de la sécuritésécurité routièreroutière est le plus souvent retenu pour la conduite et l’opérationl’opération de machines dangereuses est le plus souvent utiliséutilisé (validant donc l’l’usage d’éthylotestsd’éthylotests se positivant àà 0,5 g d’d’alcool par litre de sang soit 0,25 mg d’d’alcool par litre d’d’air expiré)expiré).

Le Code du travail n’n’interdit pas totalement l’l’alcool sur le lieu de travail puisque la consommation de vin, de bièrebière et de poirépoiré dans l’l’entreprise est toléréetolérée (Code du travail, art. R. 4228-20).

Il est par contre interdit de laisser entrer ou séjournerséjourner dans l'entreprise des personnes en étatétat d’d’ivresse.

Anne-Lise Castell, éditionséditions Tissot